El registro salarial, otra de las medidas “olvidadas”

El registro salarial es una medida que también llegó de la mano del afamado Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y que entraña una obligación de registro con la que, desde el 8 de marzo de 2019, todas las empresas deben cumplir.

Su incumplimiento reviste una "infracción grave" de acuerdo con el artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que, conforme al artículo 40.1 b) de idéntico texto legal, podría acarrear una multa desde los 626 euros hasta los 6.250 euros.

Así de serio se pone el Ejecutivo frente a la "desigualdad, visible en la brecha salarial" que, hasta la fecha, pareciera no haber sido reducida en los últimos años y contra lo que el Gobierno ha arremetido con fuerza durante este último año, declarando así la guerra (sin cuartel) a algo que, en puridad, encuentra su rechazo en el artículo 14 de la Constitución Española: el derecho a la igualdad.

En efecto, desde el 8 de marzo de 2019, todas las empresas están obligadas a llevar un registro (anónimo, es decir, virgen de nombres y apellidos) con la media de los datos salariales y extrasalariales de sus trabajadores, por imperativo del reformado artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y aun cuando la norma todavía no establece un determinado modelo a seguir, el legislador deja claro, por un lado, el contenido mínimo de dicho registro (salario, complementos salariales y percepciones extrasalariales) y, por otro, la forma en que el mismo debe ser confeccionado (división por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, entendiendo por tales aquellos cuyas funciones o tareas a desempeñar sean, en efecto, iguales o de igual valor).

Y atención, porque, al igual que en el registro de la jornada, los trabajadores tienen derecho a acceder a través de su representación legal (RLT) a dichos registros. Unos registros en los que, además, para el caso en el que las empresas cuenten con al menos cincuenta trabajadores y los datos arrojen un 25% o más de diferencia salarial entre sexos, también habrá de incluirse una justificación objetiva del porqué de este desfase, a la que los trabajadores también tendrán derecho a acceder.

Pero que no cunda el pánico. No todo desfase o diferencia salarial tiene que suponer necesariamente un trato discriminatorio. En algunas ocasiones, trabajadores que forman parte de un mismo grupo, categoría profesional o que, incluso, se encuentran

en puestos de trabajo desempeñando funciones o tareas iguales o de igual valor que otros compañeros, perciben un salario inferior a éstos. Sin embargo, lejos de suponer éste un trato discriminatorio, lo cierto es que existen otros muchos factores que pueden llevar a una situación como la descrita, como puede ser el hecho de que unos tengan simplemente más experiencia y/o antigüedad en la empresa que otros. Por ello, en caso de disputa, se atenderá a la particularidad de cada caso.

Hasta entonces, una vez más, conviene "remangarse" para dar cumplimiento a una medida que, por ahora, ha llegado para quedarse.

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