El derecho de adaptación de la jornada tras el RD Ley 6/2019

Hasta no hace mucho el artículo 34.8 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores ha pasado ciertamente desapercibido. No ha sido si no con la aparición de sentencias de instancia el momento en el que esta modificación legal ha tomado un cáliz diferente.

Esta medida viene a erigirse a modo de "contrarreforma" frente a la archiconocida "flexiseguridad" evocada -mal copiada de los países nórdicos- por la "reforma laboral" que articuló la Ley 3/12, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Lo anterior unido a diferentes hitos legales a nivel comunitario (véase Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo, Acuerdo marco sobre el permiso parental, etc.) han propiciado la modificación de la nueva norma que concede un plus de fuerza a la persona trabajadora a los efectos de modificar la distribución y duración de su jornada para poder conciliar -de forma efectiva- la vida familiar y laboral. Se olvida el término "vida personal" en virtud del de "vida familiar y laboral" (STS 3/2007 y STC 26/2011)

Se ha de diferenciar del derecho a la reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años regulado en el art. 37.6 del mismo texto legal, cuyo contenido está perfectamente tasado y regulado y parte del ejercicio unilateral del trabajador, gozando además de la protección -en ciertos casos- de la automaticidad de la nulidad del despido.

El derecho a la adaptación de la jornada es un derecho de "pedir", no de conseguir y por ello un derecho individual y que el convenio colectivo de aplicación sólo podrá regular los términos de su ejercicio a efectos de posible discriminación, sin posibilidad de entrar en el fondo del precepto.

La nueva regulación abre un marco regulatorio mucho más extenso que la anterior, regulando duración, distribución, ordenación y forma de prestación del tiempo de trabajo, incluyendo la modalidad de trabajo a distancia. En este concreto sentido, a la luz del nuevo marco regulatorio se podrá solicitar la modificación del propio régimen de la jornada (el cambio de la distribución horaria y diaria de la jornada,  modificación de turnos, etc.)

En lo respectivo al procedimiento, a pesar de que el convenio colectivo puede desarrollar un marco procedimental, se ha de estar a la solicitud del trabajador solicitándola en los términos en los que a su derecho convenga, debiendo la empresa contestar en el plazo de 30 días. Es imprescindible que las personas trabajadoras acrediten fehacientemente que la medida que se solicita se realiza en base a una situación de hecho real y que la situación laboral actual no permite la conciliación familiar y laboral, siempre en un marzo razonable y proporcional en relación con la capacidad organizativa y productiva de la empresa. Y ello, porque el principal motivo de oposición a la concesión de este derecho es precisamente la merma a nivel económico, organizativo y productivo que pueda conllevar para el empleador adoptar la medida propuesta por el trabajador.

Tras el periodo de 30 días, el empleador deberá pronunciarse sobre la aceptación o no de la medida y su caso proponer otra alternativa a la realizada por el trabajador, siempre en un marco de buena fe contractual bilateral.

Por ello, no se trata de un derecho absoluto del trabajador sobre su prestación de trabajo sino un derecho individual que tiene repercusión laboral y por ello la nueva regulación.

www.legaltoday.com

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