5.- Registro salarial obligatorio

Tal y como comentamos en nuestro Boletín del pasado mes de abril, las medidas aprobadas por el Gobierno mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificaron el artículo 28 del ET, desde el 8 de marzo de 2019, estableciendo la obligación para todas las empresas de llevar a cabo un registro salarial de los salarios medios de la plantilla para así poder detectar las posibles desigualdades salariales existentes.

Esta obligación es para todas las empresas, independiente que del número de trabajadores que tenga en su plantilla o si en su plantilla solo hay hombres o mujeres. Las únicas exclusiones son las relaciones laborales de carácter especial, a las que ni de manera supletoria, se les aplica la regulación del ET, como es la relación laboral de carácter especial de alta dirección al estar fuera de la regulación del ET.

Recordemos que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Se trata de un registro cuantitativo, no nominativo, que debe recoger los valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El contenido del registro salarial debe incluir, de manera individualizada, los siguientes valores:

– Valor medio de salario, tanto sea dinerario como en especie.

– Valor medio de los complementos salariales.

– Valor medio de las percepciones extrasalariales.

Estos tres valores hay que desagregarlos por sexo para conocer el valor medio entre géneros, pero no a nivel total de la empresa, sino hay que dividirlo por grupo o categoría o trabajo de igual valor.

Para las empresas de 50 o más trabajadores, además se le exige una comparación entre la suma total de todo lo que cobran los hombres dividido por los hombres que tiene en plantilla y la suma total de todo lo que cobran las mujeres dividido por el número de mujeres que hay. No hay que hacerlo por categoría, ni desagregado por jornada, ni por hora trabajada, sino que es el salario promedio total. Este promedio dará un porcentaje, si es un 25% o más a favor o en contra de uno u otro sexo, la empresa debe justificar en el documento de registro salarial el porqué de esta diferencia en la retribución de uno u otro género.

Es importante destacar que el RDL 6/2019, también modificó el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social estableciendo que el incumplimiento de las medidas de igualdad recogidas en la propia Ley Orgánica 3/2007, en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, supondrá la comisión de una infracción grave que puede implicar una sanción por un importe de 626 a 6.250 euros.