.- Reforma Laboral

En el B.O.E. del pasado 11 de febrero, se publicó el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Con esta medida de urgencia, que entró en vigor el 12 de febrero, el actual gobierno pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores.

El texto aprobado por el Consejo de Ministros será remitido al Congreso de los Diputados para su convalidación y, a continuación, se votará su tramitación como proyecto de Ley, trámite durante el que el resto de formaciones políticas podrán introducir enmiendas.

En el amplio preámbulo de la citada norma, el Gobierno desgrana los objetivos y finalidades de las medidas aprobadas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional; fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por parte de las PYMES y de jóvenes; incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo; y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

Se reforma el marco regulador de las empresas de trabajo temporal, autorizándolas a actuar como agencias privadas de colocación, ya que disponen de una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y tienen una amplia experiencia en el mercado de trabajo.

El real decreto-ley apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales, reconociéndose a los trabajadores, con al menos un año de antigüedad en la empresa, un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente.

Las empresas que, a partir del 12 de febrero celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100% si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato.

Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros al año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros al año.

FOMENTO A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y A LA CREACIÓN DE EMPLEO

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Las empresas con menos de 50 trabajadores podrán formalizar este nuevo contrato indefinido y a jornada completa, en el que se podrá establecer un período de prueba de un año. Además, generará los siguientes incentivos fiscales:

1. Cuando el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, ésta tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 mil euros.
2. Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
   • El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.
   • El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
   • La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación.

Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

1. Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
   • Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
2. Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

No podrá concertar este tipo de contrato, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Para aplicar los incentivos anteriormente descritos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Contrato a tiempo parcial

Los trabajadores a con contratos a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, en número máximo equivalente al límite legalmente establecido en proporción a la jornada pactada. Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Bonificaciones por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos

Las empresas, incluidos los autónomos y sociedades laborales o cooperativas, con menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada

Se podrán aplicar estas medidas con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión o reducción de jornada. El procedimiento se iniciará con la comunicación a la autoridad competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración no podrá superar los 15 días.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La autoridad laboral, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, también podrá impugnar el acuerdo en el caso de que el mismo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. El trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.

Las solicitudes presentadas entre 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, permitirán a las empresas aplicar una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal.

La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Para obtenerla, el empresario se debe comprometer a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado esta bonificación quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, en un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Cuando se hayan suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o se hayan reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos por despido colectivo o despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

1. Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012.
2. Que el despido se produzca entre el 11 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

Otras novedades en materia de condiciones de trabajo

• Tiempo de trabajo: Se establece la posibilidad de que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se distribuya irregularmente la jornada de trabajo a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Esta distribución deberá respetar siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.
• Permiso de lactancia: Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
• Vacaciones: Cuando el período de vacaciones de un trabajador coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a la maternidad o paternidad, podrá disfrutar de las mismas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.
• Movilidad funcional: El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. La realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
• Movilidad geográfica: Se consideran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se suprime la necesidad de que la medida contribuya a mejorar los recursos de que dispone la empresa. Se elimina la posibilidad de que la autoridad laboral paralice el traslado u ordene la ampliación del plazo de incorporación. Por último, se prevé la posibilidad de establecer, mediante convenio colectivo o acuerdo entre las partes, prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas discapacitadas.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En el marco de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las novedades introducidas son las siguientes:

• Se establece expresamente como modificación sustancial la cuantía salarial.
• Al igual que en los casos de movilidad geográfica, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
• La modificación tendrá carácter individual siempre que, en un período de 90 días, el número de trabajadores afectados no supere los siguientes límites:
  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Asimismo, el trabajador puede resolver el contrato si se produce cualquier tipo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
• Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
• La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Negociación colectiva

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo del correspondiente periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos en el artículo 39 del ET.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se han de producir son las mismas que para los despidos colectivos y despidos objetivos, con la diferencia de que se entenderá que existe una disminución persistente del nivel de ingresos o de las ventas si se produce durante dos trimestres.

El acuerdo, que deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral, deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Si el período de consultas finaliza sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Con respecto a la vigencia de los convenios, se establece que transcurridos dos años desde la denuncia del mismo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.

Por último, se establece la prioridad de las condiciones establecidas en un convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, se aprueba una serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del contrato.

Despidos Colectivos

De entre todas las modificaciones establecidas en el régimen de los despido colectivos, se suprime la necesidad de obtener la autorización administrativa previa, manteniendo la exigencia de un período de consultas, de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos.

El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle lo establecido en este real decreto-ley, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.

Se establece que concurren causas que justifican los despidos en los siguientes supuestos:

• Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como puede ser la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

• Causas técnicas: Ante la aparición de cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los despidos colectivos, se mantiene la existencia de un período consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Durante el mismo se deberán analizar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal.

El incumplimiento de la obligación establecida en párrafo anterior o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, así como a la comisión de infracciones muy graves.

Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, la empresa tendrá que comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral competente sobre la venta de sus bienes, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma.

Cuando se produzcan despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, las empresas deberán abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial para los trabajadores anteriormente señalados.

Las empresas que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:

1. Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
2. Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
3. Que, aunque existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

Para el cálculo de esta aportación económica, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido legalmente.

Despidos Objetivos

En esta materia se introducen modificaciones en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la extinción de contratos por causas objetivas:

1. Para que pueda llevarse a cabo la extinción de contratos por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
2. En el caso de extinción por faltas de asistencia al trabajo, se tomarán en consideración, únicamente, las ausencias del trabajador, sin tener en cuenta el índice de absentismo total del centro de trabajo.

La modificación establecida en el artículo 51 del ET, permitirá llevar a cabo despidos objetivos por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Despidos Improcedentes

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Se establece, expresamente, que el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Únicamente, en los casos de readmisión el trabajador tendrá derecho a percibir salarios de tramitación, a no ser que el despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical que tendrán derecho a los mismos tanto en el supuesto de readmisión como de indemnización.

La nueva indemnización por despido improcedente se aplicará a los contratos celebrados a partir del 11 de febrero de 2012. En el caso de los contratos celebrados anteriormente, la indemnización se seguirá calculando a razón de 45 días de salario por año de trabajo hasta la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo trabajado restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio.

El importe de la indemnización resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de esta norma ya resultará un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Finalización de la suspensión temporal de la prohibición del encadenamiento de contratos temporales

Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del ET que preveía que adquirían la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de empresas de trabajo temporal.