3.- Discriminación por enfermedad

El TSJ Madrid ha resuelto un recurso de suplicación planteado por un trabajador al que, estando de baja por enfermedad común, le fue rescindido el contrato de trabajo temporal, por circunstancias de la producción, al llegar a su vencimiento.

Es importante destacar que desde el 14 de julio de 2022 se debe considerar que un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo en virtud de la Ley 15/2022, aunque esa misma norma establece como excepciones la diferencia de trato debida a las siguientes razones:

• El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.
• Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades.
• Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.

En el marco de esa normativa también subsiste la discriminación por enfermedad discapacitante, pues la discapacidad es causa de discriminación, tal como venía entendiendo, la jurisprudencia nacional y la doctrina del TJUE. 

En la sentencia se indica que lo relevante es:

1. Determinar si la situación de incapacidad (aunque sea temporal) se produce "a largo plazo", lo que ha de valorarse en el momento de producirse el acto presuntamente discriminatorio, el despido en este caso.
2. Determinar si la patología y las limitaciones que producen reúnen la gravedad suficiente como para que impidan la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
3. Comprobar si el despido se produce sin que se hayan adoptado ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo, por ser estos imposibles.

Aplicando estos criterios en este caso no tendríamos un supuesto de nulidad por discapacidad, porque lo que consta probado es que el trabajador inició un periodo de baja médica por contingencia común en fecha 4 de julio de 2022 con el diagnóstico de "trastornos de disco intervertebral dorsal, dorsolumbar y lumbosacro" y alta el 28 de julio de 2022, de manera que no se cumplirían cuando menos los puntos primero y segundo del anterior test, ya que ni aparece una previsión de baja a largo plazo ni una situación de tal gravedad que afecte a la integración laboral y social del trabajador.

Ahora bien, en este caso el despido se produce mediante una carta fechada el 22 de julio de 2022 y extinguiendo el contrato el 27 de julio, por lo que ya es de aplicación la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022.

La Sala de lo Social del TSJ entiende que, en este caso, no concurre el panorama indiciario que permite considerar nula la extinción de la relación laboral por las siguientes razones.

1. En primer lugar, por ser una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario.
2. En segundo lugar, porque no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la enfermedad, el empresario hubiera prorrogado el contrato, máxime cuando esa prórroga debía ser ya por tiempo indefinido, porque la regulación a la sazón vigente del contrato por circunstancias de la producción no permitía una nueva prórroga en condición de temporalidad.

En el caso concreto analizado, el despido se declara improcedente por no concurrir la causa de temporalidad invocada por la empresa.