3.- Incremento de las reclamaciones de nulidad en los despidos.

En los últimos tiempos se ha producido un considerable aumento de las demandas interpuestas por los trabajadores reclamando la nulidad de su despido. En nuestro boletín del pasado mes de septiembre ya abordamos esta cuestión.

Concretamente, el caso analizado entonces, fue la sentencia dictada el 23 de diciembre de 2016 por el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona. Este juzgado estimó íntegramente la demanda interpuesta por el trabajador, declarando la nulidad del despido por constituir una discriminación por razón de discapacidad y condenó a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo y al pago de los salarios de tramitación correspondientes y de una indemnización por daños morales y materiales.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó la Sentencia anterior por medio de otra de fecha 12 de junio de 2017, en la que declaró que la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el trabajador cuando fue despedido, al margen de cuál fuera la intencionalidad de la empresa, solo permitía calificarla de despido improcedente, pues no se trataba de un supuesto en el que el factor enfermedad pudiera ser equivalente a un elemento de segregación, habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral.

Otra reciente sentencia del TSJ de Andalucía, del pasado 5 de abril, considera que en atención a la doctrina comunitaria (asuntos C-335/11 y C-337/11, HK Danmark; y C-395/15, Daouidi), ya no existe separación entre enfermedad y discapacidad, lo que implica que a efectos del enjuiciamiento de estos casos lo esencial es la determinación de si la duración de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales son lo suficientemente prolongadas como para entender que pueden quedar subsumidas en el concepto de discapacidad y sin que sea, tal y como establece el Tribunal Supremo, necesaria una declaración administrativa que dictamine la discapacidad.

El TJUE en la sentencia del caso Danmark, adopta una definición funcional del concepto de discapacidad, a partir de los elementos que contiene esa definición, y así se nos dice que:

1. Debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
2. Debe entenderse en el sentido de que no solo abarca la imposibilidad de ejercer una actividad profesional, sino también una dificultad para el ejercicio de esta. Una interpretación distinta será incompatible con el objetivo de esa Directiva, que pretende, en particular, que una persona con discapacidades pueda acceder a un empleo o ejercerlo o tomar parte en él.
3. Es indiferente la causa de la discapacidad. La Directiva 2000/78 comprende las discapacidades de nacimiento, debidas a accidentes o las causadas por una enfermedad.

Por su parte, la Sala de lo Social del TSJ Andalucía, establece en la citada sentencia una serie de criterios a efectos de determinar si la decisión empresarial de despido puede considerarse nula por discriminatoria cuando afecte a un trabajador de baja por incapacidad temporal:

1. El momento del acto presuntamente discriminatorio, en este caso la fecha del despido, es el único momento que se puede tener en cuenta y no el estado que presentaba el recurrente en el momento en que se celebró el juicio.
2. Por lo que respecta a la incapacidad del trabajador, su duración incierta no significa, por sí sola, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera. Del mismo modo, el carácter temporal de una incapacidad no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como duradera.
3. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del despido, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
4. Por último, a criterio de la Sala, carece de relevancia que el empresario tome la decisión sin saber, o eventualmente teniendo una percepción errónea, sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador en la fecha del despido.

En el caso concreto, el TSJ Andalucía confirma la sentencia recurrida por el trabajador, considerando que una dolencia que a la fecha del despido le restaban 60 días para la curación y alta no puede equiparase a la discapacidad.