1.- Teoría gradualista en el despido disciplinario

En los casos en que la conducta del trabajador es susceptible de valoración por parte de la empresa, la graduación de la falta debe contemplar la doctrina gradualista establecida por los tribunales. Esta teoría tiene por objeto asegurar que la sanción impuesta sea justa y proporcional, teniendo en cuenta tanto el contexto en el que se cometió la infracción, como los elementos objetivos y subjetivos imputables al trabajador: la intención, las circunstancias, sanciones previas, etc.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que los trabajadores deben cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de buena fe y diligencia y seguir las órdenes e instrucciones del empresario. El empresario, por su parte, tiene la potestad de sancionar los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Para valorar la gravedad de la conducta del trabajador, a la luz de la llamada doctrina gradualista, común a todo el derecho Sancionador, en aras de mantener la proporcionalidad entre el hecho y la sanción, el art. 54.2 ET, en referencia al despido disciplinario, requiere que la conducta del trabajador sea no sólo infractora y culpable sino también grave, lo que implica una actividad judicial valorativa. En la práctica, no toda falta o infracción cometida por el trabajador es sancionable con el despido. Los jueces de lo social aplican este criterio gradualista para asegurar que la sanción de despido sea proporcional a la falta cometida.

DEBERES LABORALES BÁSICOS DEL TRABAJADOR

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto “con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”, como “las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. Del mismo modo, se regulan en el ET como obligaciones del trabajador la de “realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

FACULTADES EMPRESARIALES SANCIONADORAS POR INCUMPLIMIENTOS LABORALES

El ET también regula las facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones.

La teoría gradualista, por tanto, consiste en la individualización de la conducta de cada trabajador y la proporcionalidad de la sanción. De tal manera que la sanción disciplinaria tipificada en una norma laboral debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la justifican y los fines que persigue.

El Tribunal Supremo (TS), en sentencia del 25 de enero de 2005, establece que “por ser la sanción de despido la última por su gravedad y transcendencia entre todas las que pueden imponerse en el mundo laboral, ha de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta”.

Este mismo tribunal, en sentencia de 19 de julio de 2010 indica lo siguiente: “el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.”