5.- Despido colectivo encubierto

El Tribunal Supremo (TS), mediante su sentencia 754/2023, de 19 de octubre, ha confirmado que una compañía prestadora de servicios administrativos y de gestión superó los umbrales legales al poner en marcha diferentes mecanismos para reducir la plantilla, como la extinción de mutuo acuerdo y despidos conciliados.

El TS entiende que existió un despido colectivo (ERE) de hecho porque las extinciones contractuales de mutuo acuerdo, pese a que concurre la libre voluntad del trabajador, tienen causa y origen en la iniciativa empresarial, en el marco y el contexto de reducir la plantilla, y por ello deben contabilizarse en el mismo periodo de 90 días en el que se produjeron los despidos conciliados.

El 15 de julio de 2021, informa por correo electrónico a las representaciones de los trabajadores que ha decidido que determinadas funciones pasen a realizarse desde los servicios centrales por motivos de negocio y operativos, al tratarse de tareas de soporte a las distintas unidades de negocio de las diferentes entidades del Grupo, incluso, a la gestión de la actividad externalizada en agencias y que de esta forma se ofrecerá a aquellos empleados que se encuentren en los equipos afectados (aproximadamente 40 empleados) la posibilidad de cambio de empleador por la vía del acuerdo, si así lo desean.

Días más tarde se volvió a remitir otro correo electrónico a los representantes del personal con el detalle de las personas a las que se ofrecería el cambio de entidad, indicando los equipos en los que se encontraban encuadrados. Por su parte, CGT remitió a la Dirección empresarial un informe en el que valoró negativamente la segregación de actividades y de la plantilla que las realizaba.

A principios de agosto, la empresa remitió nuevo correo informando que se había iniciado un proceso para la transformación de la sociedad que hasta entonces venía operando como Agrupación Económico, cambio que se materializó en octubre. Nuevamente, CGT remitió a la Dirección un informe en el que valoró negativamente el cambio societario anunciado.

Entre los meses de abril y julio de 2021, se produjeron, por distintas causas, la extinción de un total de 20 contratos: Ocho de ellos por despido, de los cuales siete fueron reconocidos como improcedentes en conciliación administrativa; siete trabajadores extinguieron la relación laboral por mutuo acuerdo con la empresa y cinco trabajadores aceptaron el traslado a otra empresa del grupo.

La FESIBAC-CGT interpuso demanda de impugnación de despido colectivo que fue estimada por el TSJ Madrid, que declaró nulo el despido de los 20 trabajadores afectados y declaró que se había vulnerado el derecho de libertad sindical del sindicato en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, condenado al Grupo empresarial a una indemnización de 1.000 euros. Sin embargo, no se condenó la empresa demanda a readmitir a los empleados afectados ya que, quince de ellos habían llegado a un acuerdo para extinguir la relación laboral con el pago de una indemnización, mientras que los otros cinco continuaban prestando servicios en otra sociedad del grupo.

La CGT suscribe el recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, negando la existencia de la caducidad de la acción establecida en la sentencia del TSJ Madrid. Sostiene, en síntesis, que la Sala "a quo" fija erróneamente el "dies a quo", pues aplica la doctrina relativa al cómputo hacia atrás de los plazos para contabilizar el número determinado de despidos llevados a cabo, la cual debe entenderse superada por la STJUE de 11 de noviembre de 2020, que permite tanto hacer un cómputo hacia atrás como hacerlo hacia adelante, en períodos sucesivos de 90 días.

Por su parte, la empresa demandada formaliza su impugnación del recurso alegando que no se había producido el despido colectivo de hecho apreciado en la sentencia recurrida, ni se había vulnerado el derecho de libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva del sindicato. A tal efecto, afirmaba que, de todas las extinciones de contratos de trabajo, tan solo debían computar para los umbrales del artículo 51 ET los siete despidos improcedentes de abril y el producido por causas objetivas en julio, siendo los mismos un total de ocho extinciones que no alcanzaban el umbral necesario para calificar esa situación como de despido colectivo de hecho o presunto.

La Sala de lo Social del TS desestima el recurso presentado por la empresa, considerando que estas extinciones de mutuo acuerdo no se producen de manera aislada, individualizada y absolutamente al margen de otras resoluciones contractuales, sino dentro del mismo periodo de noventa días en el que la empresa ha procedido unilateralmente a despedir a otros trabajadores, en el marco de un proceso de restructuración de la plantilla previamente anunciado e iniciado con la comunicación mediante la que la empresa hace saber su intención de eliminar una parte del negocio, derivar algunas de sus funciones a los servicios centrales del grupo y reducir en consecuencia su personal, ofreciendo a los trabajadores la posibilidad de extinguir sus contratos para incorporarse a esa otra empresa.

Para la Sala, en aplicación de esa política de reducción de efectivos se produce el reiterado goteo de extinciones de la relación laboral iniciado en el año 2021, que da lugar al anterior proceso de despido colectivo y en ese mismo marco contextual tienen lugar estas siete extinciones de contratos de trabajo.

La normativa laboral pretende garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, cuando la pérdida de empleo supera el límite de los umbrales establecidos legalmente.

Este es el motivo por el que se incluye en ese cómputo cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario, cuando es de al menos cinco y no obedece a causas inherentes a la persona del trabajador, entre las que, por lo tanto, deben incluirse las que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones.