3.- Despido sin causa derivado del Covid-19

El Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, ha dictado, recientemente, dos sentencias sobre la cualificación de los despidos sin causa derivados del Covid-19.

En su sentencia del pasado 10 de julio, se afirma que la calificación de un despido sin causa, con arreglo a una consolidada doctrina jurisprudencial, incluso aplicable a los despidos no comunicados por escrito, verbales o incluso tácitos, es la improcedencia. Y no la nulidad, que queda reservada para los casos más graves, con vulneración de derechos fundamentales, o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección, para evitar, precisamente la vulneración de un derecho fundamental, el de no sufrir discriminación, previstos en el art. 55.5 del ET.

También añade que una carta de despido, por muy genérica que sea, no quebranta el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante, reconocido en el art. 24 de la Constitución Española (CE).

No obstante, en el caso analizado en sentencia el despido se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, que justificó la declaración del estado de alarma. Estando ya vigente el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, que dispone: "la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido".

El Juez considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:

• Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.
• Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
• Porque el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición.

El mismo Juzgado de Barcelona, en sentencia del 31 de julio (número 170/2020), en un contrato que se extinguió por causas objetivas, y planteando una fundamentación casi idéntica a la sentencia anterior, ha resuelto que las causas organizativas alegadas son ajenas a la crisis sanitaria y económica generada por la pandemia de Covid-19 y el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 apunta que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid-19 que podrían justificar un ERTE, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Sin embargo, en este caso, el Juzgado, considera necesario analizar si la indemnización legal que al demandante le corresponde puede considerarse mínimamente disuasoria para la empresa. La opinión del Juzgado es que no ya que la empresa, ni tan siquiera, se molestó en exponer con un mínimo de precisión las verdaderas motivaciones del despido al haber hecho cálculos sobre el coste de un despido improcedente.

Considera que esta circunstancia puede ser contraria al Convenio nº 158 de la OIT, por lo que considera necesario analizar si la aplicación en el presente caso del art. 56 del ET pudiera ser contraria a los compromisos internacionales asumidos por España.

En concreto, entiende que si la indemnización que legalmente corresponde para un despido sin causa, en nuestro ordenamiento calificado como improcedente, es tan exigua que no supone esfuerzo financiero alguno para la empresa, los efectos prácticos son los propios de un desistimiento, sin otra causa que la simple voluntad de la empleadora. Y ello podría ser contrario a las disposiciones del Convenio nº 158 de la OIT.

El Juzgado considera que la indemnización de 4.219,22 euros, en relación al salario del demandante 6.666,67 euros mensuales, es contraria al Convenio nº 158 de la OIT, por no tener un efecto disuasorio para la empresa, dando carta de naturaleza, como causa de extinción de la relación laboral, a la simple voluntad de la empleadora (el desistimiento).

El control de convencionalidad permite inaplicar en este caso el régimen ordinario del art. 56 del ET, y fijar una indemnización que sea verdaderamente disuasoria para la empresa, y que compense suficientemente al trabajador por la pérdida de su ocupación.  Continúa la sentencia, considerando que, en atención a las circunstancias del caso analizado, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador, se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de 9 meses, que en el caso del demandante asciende a 60.000 euros. Y, en cualquier caso, se le reconoce a la empresa la posibilidad de optar por la readmisión del trabajador.