CIRCULAR LABORAL JULIO-AGOSTO 2016

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Capítulo 1. Documentación necesaria en la modificación colectiva de condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo, en sentencia del pasado 19 de abril, desestima el recurso interpuesto contra la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 18 noviembre 2014 que declaraba nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo con carácter colectivo adoptada por la empresa demandada.

La cuestión analizada por el Alto Tribunal consiste en determinar cuál debe de ser la documentación que la empresa debe entregar a la representación social en el periodo de consultas que ha de preceder a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El TSJ de la Comunidad Valenciana consideró nula esta modificación por los siguientes motivos:

a) En lo que se refiere al primer motivo de nulidad, esto es, que determinadas medidas adoptadas, de conformidad con el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) deberían haberse acordado con arreglo a un descuelgue de convenio y no con arreglo al procedimiento del artículo 41 del ET, y que otras, en cuanto que suponen la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial y viceversa colisionarían con lo dispuesto en el artículo 12.4 de la misma norma, considera que desde el momento en que se trata de medidas concretas e individualizadas, y que afectan a trabajadores determinados, el análisis de la legalidad de las mismas excede del ámbito de las cuestiones que pueden ser planteadas en el seno del de una modificación colectiva de condiciones de trabajo.

b) La segunda de las causas de nulidad invocadas es la falta de un auténtico periodo de consultas por no haberse proporcionado a los sindicatos actores diversa documentación solicitada. Como mínimo se deben detallar las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y durante el mismo las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, debiendo ser objeto de notificación a la Autoridad laboral tanto la apertura del período de consultas, como las posiciones de las partes tras su conclusión.

La empresas demandada, recurre en casación ordinaria mediante un único motivo, que se ampara en el apartado e) del artículo 207 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, mediante el cual se denuncia la aplicación indebida del artículo 41.4 del ET.

Es importante recordar que este artículo del ET establece lo siguiente: “sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados “.

Tal y como queda reflejado en los fundamentos de derecho de la sentencia analizada, la omisión de tal trámite comporta la declaración de nulidad de la decisión modificativa empresarial adoptada.

En materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido señalando que, si bien el artículo 41 del ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas.

La cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental que garantice el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.

Es, pues, necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se ve privada de una información o documentación que resulte conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura.

En el caso analizado, la variación sufrida por la empresa en su volumen productivo entre 2013 y 2014 se presentaba como elemento determinante de la necesidad de reorganización de la plantilla. Siendo ese el punto fundamental sobre el que pivotaba la puesta en marcha del periodo de consultas, resulta imprescindible poder valorar el alcance de la variación económica entre uno y otro periodo de la actividad encomendada, puesto que, aun cuando la modificación sustancial de condiciones no se acogía a causa económica, sí se apoyaba en la disminución de las aportaciones para proponer medidas de índole organizativa.