La Audiencia avala el silencio administrativo y la fuerza mayor de un ERTE por Covid-19

La nueva regulación que el Gobierno dio a los Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) de fuerza mayor para que pudieran ser utilizados de forma generalizada y masiva ante la crisis del Covid-19 ya mantenía que este tipo de ajustes seguirían requiriendo autorización administrativa, a diferencia de los ERTE por causas económicas, que no la exigen. Según esto, era de aplicación la normativa que fija que, una vez transcurridos cinco días desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor, y en ausencia de resolución de la autoridad laboral, el silencio administrativo sería interpretado en sentido positivo y el expediente quedaría autorizado.

Ahora, una sentencia de la Audiencia Nacional ha confirmado, por primera vez, la autorización por silencio administrativo de un ERTE por fuerza mayor debido al Covid-19. Así lo ha fallado la Sala de lo Social de este tribunal en una sentencia, con fecha del pasado 15 de junio, en el caso de una demanda presentad por la Federación Estatal de Enseñanza de Comisiones Obreras contra la empresa Ana Naya García S.L. Asimismo, el fallo respalda la existencia de la causa de fuerza mayor para sustentar el ERTE.

La citada compañía, cuya actividad está dentro de la de “centros de educación infantil” solicitó el pasado 18 de marzo a la autoridad laboral, en este caso a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la tramitación de ERTE por fuerza mayor como consecuencia del Covid-19 con fecha de efecto del 16 de marzo.

A 31 de marzo, la empresa comunicó a los trabajadores que hacía efectiva la suspensión de la relación laboral por causa de fuerza mayor de toda la plantilla (187 contratos), sustentando esta decisión en el cierre de las escuelas infantiles ordenado por Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.

Ante esta decisión, la demanda de CC OO reclamaba a los tribunales que declarara “nula o en todo caso injustificada” la medida de suspensión de empleo de toda la plantilla adoptada por la citada empresa

La demanda no impugnaba la resolución administrativa sino que argumenta que “la suspensión no opera de forma automática, sino que debe someterse a la consideración del órgano de contratación de la Administración, y que por esta razón, no se justifica la causa de fuerza mayor que permita la aplicación de las medidas de suspensión”.

Pero, aun así, el tribunal “entra en el fondo del asunto” y avala primero, el silencio administrativo para autorizar este ERTE y, después, la existencia de causas de fuerza mayor para adoptar la medida.

Así, el tribunal indica que “debe entenderse aprobada la solicitud de la empresa por silencio administrativo positivo”. Según su argumentación, ni el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueban los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, ni el Real Decreto-ley 8/2020 de medidas frente al COVID-19, fijan las repercusiones del silencio administrativo por parte de la autoridad laboral, por lo que, la Audiencia indica que debe aplicarse el artículo 24 de la Ley 39/2015. Esta última norma es la que fija que transcurridos cinco días desde la solicitud, si la administración no ha respondido, opera el silencio administrativo de forma positiva.

Por lo que se refiere a la fuerza mayor cuya concurrencia se cuestiona en la demanda, el tribunal considera que “ha quedado acreditado que la solicitud de la empresa de autorización de expediente de regulación de empleo temporal de suspensión de los contratos de trabajo, inicialmente, fue aprobada por silencio administrativo, y con posterioridad recayó resolución expresa de la Dirección General de Trabajo que declara constatada la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa”.

La sentencia entiende así que concurre esta causa al encontrarse en uno de los supuestos descritos en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas laborales ante la crisis de la pandemia de coronavirus, “lo cual determina pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19 y es causa justificativa de la suspensión de los 187 contratos de trabajo de los trabajadores de su plantilla”.

Otros criterios de nulidad

Desestimación. El fallo indica que “se debe respetar el contenido de la resolución administrativa autorizatoria (del ERTE) porque no ha sido impugnada, anulada o se ha suspendiendo su ejecutividad”. Por tanto, la demanda para declarar la decisión empresarial nula o injustificada “debe ser desestimada (..) porque la decisión empresarial se ajusta a los términos autorizados por la Administración”, dice la Audiencia Nacional.

Impugnación. Dicho lo anterior, ante el desacuerdo con los términos de la autorización administrativa, el tribunal indica que podrá instrumentarse su impugnación “por la vía del artículo 151 de Ley reguladora de la jurisdicción social”. Solo en ese caso será posible actuar, y por circunstancias posteriores a dicha resolución. Así podría perseguirse la nulidad sin que afectara a la corrección de la misma (esto es el reconocimiento de fuerza mayor) por cuestiones como las derivadas de la falta de comunicación individual de la medida al trabajador afectado; o la existencia de discriminación a la hora de que el ERTE afectara a algunos trabajadores y no de otros. Asimismo, por haber practicado la suspensión de un trabajador no incluido en el listado autorizado, o por haber vulnerado los plazos, requisitos o condiciones fijados.

Fuente: www.cincodias.com

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