Bruselas multiplica los datos a incluir en los contratos laborales

Las empresas españolas -y el resto de las comunitarias- deberán entregar, desde el primer día de empleo, a sus trabajadores un documento, preferentemente en papel, con una extensa información sobre las características de la relación laboral que mantiene con cada uno de ellos, una vez que entre en vigor la Transposición de la Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que acaba de ser publicada en el Diario Oficial de la UE (DOUE).

La información se proporcionará y transmitirá en papel o, siempre que sea accesible para el trabajador, que se pueda almacenar e imprimir y que el empleador conserve la prueba de la transmisión y recepción electrónica. La transposición deberá realizarse entes del 1 de agosto de 2022.

Se crean, además, nuevas normas mínimas para garantizar que todos los trabajadores, incluidos los que tienen contratos atípicos, se beneficien de mayor previsibilidad y claridad sobre sus condiciones de trabajo. La norma alinea el concepto de trabajador con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) para evitar cambios en las definiciones que puedan hacer que determinadas categorías de trabajadores acaban quedando excluidas de la regulación laboral general.

Se incluye en este caso a los trabajadores domésticos, los trabajadores que tienen empleos marginales a tiempo parcial o los trabajadores con contratos de muy corta duración, y se amplía a nuevas formas de empleo, como los trabajadores según demanda, los que realizan trabajos por vales y de las plataformas.

Se busca crear nuevos derechos mínimos, como una mayor previsibilidad del trabajo para las personas que trabajan fundamentalmente con un calendario variable, la posibilidad de solicitar la transición a una forma más estable de empleo y recibir una respuesta por escrito, o el derecho a una formación obligatoria sin ninguna retención en el salario. También, se pretenden establecer los medios de aplicación y vías de recurso como última instancia para resolver posibles discrepancias, en caso de que el diálogo no sea suficiente.

El documento debe incluir datos, tales como la identidad de las partes de la relación laboral y el lugar de trabajo. A falta de un lugar de trabajo fijo o principal, regirá el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o el domicilio del empleador. También, el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador, o una breve caracterización o descripción del trabajo. Deberá constar la fecha de comienzo de la relación laboral. Si ésta es de duración determinada, se deberá incluir la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral.

www.eleconomista.es

 

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