1.- Trabajo a distancia: nueva regulación

En el BOE del pasado 23 de septiembre, se publicó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa.

Tal y como se explica en el preámbulo del RDL, el trabajo a distancia, en su concepción clásica de trabajo a domicilio, se ha visto superado por la realidad de un nuevo marco de relaciones y un impacto severo de las nuevas tecnologías. Actualmente, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

El objetivo de esta norma es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento

Ámbito de aplicación

Esta nueva regulación se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena que trabajen a distancia con carácter regular y se entenderá como regular, el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones y mantenimiento de derechos

La única limitación que prevé esta norma para el trabajo a distancia es para los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, donde solo podrá haber un acuerdo de trabajo a distancia que garantice un 50% de prestación de servicios presencial.

Por otra parte, también se establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. De igual manera, tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad.

Voluntariedad del trabajo a distancia

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora.

Acuerdo de trabajo a distancia

Este acuerdo deberá realizarse por escrito, incorporándolo al contrato de trabajo inicial o si se realiza en un momento posterior, deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones.

El contenido mínimo del acuerdo, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, será el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos los consumibles y los elementos muebles.

b) Gastos directamente relacionados con el trabajo a distancia: Enumeración y forma de cuantificación de su compensación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial podrá pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en la norma que analizamos.

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

Derecho a la formación: Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la formación efectiva de las personas que trabajan a distancia, tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

Derecho a la promoción profesional: En los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, debiendo la empresa informar, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas: Dispondrán de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Derecho al abono y compensación de gastos: El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Derecho al horario flexible: La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso y de conformidad con el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva.

Registro de horario: El sistema de registro horario deberá reflejar el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva: Se deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Derecho a la intimidad y a la protección de datos: Las empresas no podrán exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Además, deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad.

Derecho a la desconexión digital: Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Las empresas deberán garantizar la desconexión, con una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada.

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Las empresas que hayan implantado el trabajo a distancia, excepcionalmente, en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.