Circular Laboral Enero 2017

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Capítulo 2. La razonabilidad y proporcionalidad en los despidos objetivos

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, mediante sentencia del pasado 28 de octubre, ha estimado el rescurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador que demandó a su empresa por considerar que su despido objetivo era improcedente ya la misma había realizado múltiples contrataciones temporales, a través de una empresa de trabajo temporal, en fechas posteriores a su despido.

Los hechos detallados de este caso son los siguientes: la demandada despidió al trabajador alegando causas económicas y organizativas y de producción. En concreto, se hacía referencia a “la necesidad de reestructuración de la compañía para adaptarse a la situación actual, y, a pesar del mayor volumen de facturación, la existencia de pérdidas en el año 2011 y en las cuentas provisionales del 2012”. Se mencionaba también la existencia de un “expediente de extinción de 20 contratos de trabajo, que finalmente fue dejado sin efecto, acordando la amortización de puestos de trabajo concretos”. En base a ello, se entendía que “el departamento del almacén de ferretería donde prestaba servicios el actor tenía un exceso de personal, debiendo prescindirse de su puesto”.

El mismo día del despido del actor, la empresa procedió al despido de otros tres trabajadores.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Granollers, dictó sentencia declarando la improcedencia del despido. Esta sentencia fue recurrida por la empresa ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que estimó el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y acordó su revocación, absolviendo a la demandada.

Tras esta sentencia, el trabajador interpuso el recurso de casación para la unificación de doctrina que ahora estamos comentando.

En su sentencia, el Tribunal Supremo considera que corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Por consiguiente, compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada.

Se menciona el criterio ya establecido por esta misma sala, en sentencia de 21 de mayo de 2014 (recurso 249/2013), en la que se concluye que invocadas por la parte empresarial causas organizativas, la incorporación por parte de la empresa de nuevos trabajadores difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Por ello, aun cuando no es dudoso aceptar la necesidad de una reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos.

Para el tribunal, la falta de razonabilidad del caso analizado es palmaria, pues no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, como inopinadamente afirma la empresa en su escrito de impugnación; sino que, por el contrario, los hechos probados de base ponen de relieve que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que se indique que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales.

Por todo lo expuesto, el Tribunal Supremo considera que la calificación del despido debió ser la de no ajustado a derecho, precisamente por falta de adecuada justificación de la concurrencia de causa válida, tal y como acertadamente había entendido el Juzgado de instancia.