Circular Laboral Octubre 2016

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Capítulo 3. Indemnización de los contratos eventuales

La sentencia emitida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el pasado 14 de septiembre, asunto C-596/14, obliga a indemnizar de igual manera a trabajadores temporales e indefinidos.

El TJUE aborda la cuestión planteada desde el punto de vista de la legalidad de la discriminación directa de los trabajadores temporales con respecto a los trabajadores indefinidos.

El caso que ha originado esta decisión es el de una empleada que trabajó como secretaria durante siete años en el Ministerio de Defensa, encadenando varios contratos de interinidad hasta la reincorporación de la titular. Tras su cese, la trabajadora  interpuso demanda  alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral tenía carácter indefinido, por lo que la extinción de tal relación implicaba el pago de una indemnización. La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social, por lo que recurrió en suplicación al TSJ de Madrid.

El TSJ de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la trabajadora mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.

No obstante, el TSJ Madrid eleva al TJUE una cuestión prejudicial al considerar que la trabajadora podría tener derecho a reclamar una indemnización al no existir razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre los trabajadores con un contrato de duración determinada y los trabajadores con contratos de duración indefinida, en función de lo dispuesto en la cláusula 4, apartado 1 del anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo (Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEP sobre el trabajo de duración determinada) que establece lo siguiente:

“Principio de no discriminación: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

Este trato igualitario entraría en conflicto con lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del ET que dispone que a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

Este artículo establece una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores indefinidos y los trabajadores con contrato de duración determinada. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.

La respuesta del TJUE a la cuestión prejudicial planteada establece que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse del siguiente modo:

  • El concepto de “condiciones de trabajo” incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
  • Esta cláusula se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

La decisión del Tribunal de Justicia que tiene carácter de cosa juzgada, por lo que es obligatoria no sólo para el órgano jurisdiccional nacional que ha remitido la cuestión prejudicial, sino también para todos los demás órganos jurisdiccionales nacionales de los Estados miembros, establece no sólo la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato eventual.