Circular Laboral Septiembre 2016

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Capítulo 1. Despido durante una baja por incapacidad temporal

La Sala 4ª del Tribunal Supremo, en sentencia del pasado 3 de mayo, ha desestimado el recurso de casación y ha confirmado la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de fecha 1 de julio de 2014, que declaró la improcedencia del despido de la trabajadora recurrente.

Los hechos concretos del caso analizado por el TS, fueron los siguientes:

Una trabajadora sufrió un accidente de tráfico in itinere que le provocó un latigazo cervical. Transcurridos los 10 primeros días de baja por Incapacidad Temporal y  estando todavía en esta situación, recibió una carta comunicándole su  despido disciplinario. Concretamente, la empresa justificó su decisión “por la efectiva disminución en su rendimiento, que viene manifestándose de forma continuada y voluntaria por su parte en relación con la actividad normal y exigible desarrollada por Vd. en periodos anteriores, y transgresión buena fe contractual. Además las continuas advertencias e intentos de corrección sobre su rendimiento nunca han sido tenidas en cuenta por Vd., haciendo caso omiso a las mismas. Así, y como por ejemplo, en el último mes de trabajo su ratio ha sido en febrero de 0,82 cuando el ratio promedio del resto de sus compañeros de trabajo en este mes es de un 0,87, cuando el objetivo de la campaña es un 1,20. Lo que ratifica las manifestaciones antes realizadas respecto a su disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo y transgresión buena fe contractual.”

La trabajadora impugnó la decisión empresarial, dando lugar a los siguientes pronunciamientos judiciales:

  • El Juzgado de lo Social número 33 de los de Barcelona dictó sentencia el 19 de noviembre de 2013, declarando el despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales contenidos en los artículos 15 y 24.1 de la Constitución Española (CE). Además de su inmediata readmisión y el abono de salarios de tramitación se impuso el pago de una indemnización de 10.000 euros por daños morales y el pago de costas por honorarios de letrado de 600 euros.
  • Recurrida esta sentencia en suplicación, el TSJ de Cataluña revocó la sentencia de instancia y declaró la improcedencia del despido. Pese a que quedó demostrada la falsedad de la causa de despido consignada en la carta de despido, esta constatación no ha de comportar la nulidad cuando no tiene carácter discriminatorio. En cuanto al carácter discriminatorio del despido por causa de enfermedad, la sentencia razona que no existe amenaza de despido si la trabajadora no se reincorpora a su trabajo, tampoco hay una actuación coactiva o similar que haya puesto en peligro la salud de la trabajadora, ni una conducta omisiva por parte de la empresa por falta de medios o instrumentos de prevención del riesgo laboral, por lo que la mera decisión de despedir a la trabajadora en situación de IT, no comporta una actuación dirigida a atacar su salud o recuperación, no suponiendo lesión del derecho del artículo 15 de la CE, ni del derecho a la dignidad del artículo 10 de la misma norma. Tampoco consta que haya discriminación por razón de discapacidad conforme a la jurisprudencia del TJUE en los asuntos Chacón Navas y Ring.
  • Contra esta sentencia, la trabajadora interpuso recurso para la unificación de doctrina ante la Sala 4ª del TS.

Tras describir los pronunciamientos previos, detallamos a continuación, los argumentos del TS para desestimar el recurso de casación y confirmar la sentencia de suplicación:

  1. De acuerdo con el Tribunal Constitucional (TC), la enfermedad puede considerarse causa de discriminación únicamente cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato (TC 62/2008). Sin embargo, esta doctrina no se aplica al caso concreto, cuando de acuerdo con la prueba practicada se pone de manifiesto que el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo. Es decir, que la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfermedad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo.
  2. Añade el tribunal que, desde un punto de vista genérico, la enfermedad no es causa de discriminación puesto que se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que el mantenimiento del contrato de trabajo no  se considere rentable por parte de la empresa. De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, en improcedencia, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido alegada pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación (TS 29/01/2001).
  3. Sólo en determinados supuestos, la enfermedad puede vincularse con otras causas de discriminación:
  • Sexo: En relación a enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer (TC 17/2007).
  • Discapacidad: Desde el punto de vista de derecho interno, la mera enfermedad no figura normativamente entre los factores de discriminación enunciados ni puede considerarse incluida en la cláusula final abierta o genérica del artículo 14 de la CE. Sólo las personas con discapacidad o aquejadas de una «minusvalía permanente» constituyen un grupo o colectivo de personas de composición estable, y como miembros del mismo tienen unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades. Además, de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE el concepto de discapacidad recogido en la directiva no cabe incluir en su seno una enfermedad como la de la recurrente que sólo permaneció 10 días de baja antes de ser despedida, su alta médica se produjo tras 28 días de baja y no puede entenderse que dicha enfermedad le haya acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. El despido de la recurrente no es el de una trabajadora con discapacidad, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación lo establecido en la sentencia sobre el asunto Ring (TJUE 18/12/2014, asunto Ring C-354/13).