Circular Laboral Noviembre 2008

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Capítulo 4. Jurisprudencia social.

La E.T.T. es responsable de la evaluación previa del puesto de trabajo.

Indemnización por accidente de trabajo

La Sala 1ª del Tribunal Supremo, en sentencia de 3 de julio de 2008, desestima el recurso de casación interpuesto por la Empresa de Trabajo Temporal (ETT) frente a la sentencia que la condenó a indemnizar al actor por las lesiones derivadas del accidente de trabajo que sufrió.

La Sala considera que la ETT infringió un deber preventivo propio que resultó decisivo en la producción del accidente y que es determinante para calificar la acción de culposa y vincularla causalmente al daño. Incumplió su deber de protección de los trabajadores frente a los riesgos inherentes a la actividad laboral ya que no se aseguró de la cualificación profesional del trabajador para el puesto de trabajo al que lo destinaba, ni de su experiencia o formación y, sin realizar una evaluación previa del riesgo, se limitó en su propio beneficio económico, a ceder a un trabajador para desempeñar una actividad cuyo riesgos y funcionamiento le eran desconocidos.

Argumenta la Sala que tratándose de trabajadores cedidos por una ETT a otra empresa, que usa de sus servicios, una cosa es que corresponda a ésta la responsabilidad de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y salud de aquéllos, y otra distinta es que se obvie completamente la responsabilidad de la empresa de trabajo temporal como garante del cumplimiento de la obligación de formar al trabajador de manera suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional, así como los riesgos a los que vaya a estar expuesto.

Elección de horario por conciliación de la vida laboral y familiar

La Sala 4ª del Tribunal Supremo, en sentencia del pasado 13 de junio, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto sobre reconocimiento del derecho a la asignación de un horario de trabajo que permita a la demandante conciliar su vida familiar y laboral, sin reducción de jornada.

La sala entiende que no cabe hacer una interpretación extensiva de los apartados 5 y 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ya que el derecho que éste contempla de establecer la concreción horaria está vinculada a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones. El Tribunal entiende que a la misma conclusión desestimatoria de la demanda se llegaría, si pudiera aplicarse la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de hombres y mujeres, lo que no es posible por razones temporales, pues si bien es cierto, que dicha Ley ha modificado el artículo 34 del ET, en el sentido de introducir un apartado que establece el derecho del trabajador a adoptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lo condiciona a los términos en que se establecerán en la negociación colectiva o en el acuerdo que se llegue con el empresario, respetando lo previsto en aquel acuerdo que no existe en el caso de autos; lo contrario sería admitir un cambio de horario por decisión unilateral del trabajador.

En esta sentencia se produce el voto particular de dos magistrados del tribunal que discrepan en el análisis de fondo de la cuestión. Según la exposición detallada de estos dos magistrados existe una laguna legal que puede ser llenada por la jurisprudencia de forma que cabe entender que es posible la adaptación o modificación del horario de trabajo o jornada laboral, sin reducción de la misma, de quien por razones de guarda legal tenga su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, en los términos señalados por los apartados 5 y 6 del artículo 37 del ET.

Como ha puesto ya de manifiesto la doctrina científica, difícilmente se sería respetuoso con el objetivo de la reforma operada por la mencionada Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, si se realizara una interpretación literal y la única posibilidad fuera la de la reducción de la jornada de trabajo; solución que tampoco supone un beneficio claro para la empresa, pues en muchos casos esa reducción de la jornada le va a suponer mayores trastornos y dificultades para ajustar la organización del trabajo que la derivada de un cambio del horario o jornada de trabajo, sin reducción de la misma.