Circular Laboral Noviembre 2014

Recomiendanos

Capítulo 4. Despido disciplinario: vulneración derechos fundamentales

El Tribunal Supremo, en sentencia de 13 de mayo de 2014, desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la empresa demandada, confirmando la nulidad del despido disciplinario de la trabajadora.

La cuestión planteada es determinar si existe una vulneración empresarial de los derechos fundamentales del artículo 18.4 de la Constitución Española (CE), derecho a la protección de datos de carácter personal, provocada por la utilización de cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el incumplimiento de sus obligaciones laborales; vulneración que, en su caso, resultaría de la utilización no consentida ni previamente informada de las grabaciones de imagen para un fin, desconocido por la trabajadora afectada y distinto del expresamente señalado por la empresa al instalar el sistema con carácter permanente, de control de su actividad laboral; y con la consecuencia, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria, que de haberse producido tal vulneración, el despido debería calificarse necesariamente como nulo.

La sentencia de suplicación (TSJ País Vasco 9/04/2013), da una respuesta positiva a la referida cuestión, decretando la nulidad del despido. Se argumenta que la empleadora, titular del supermercado que constituye el centro de trabajo, se basa exclusivamente en imágenes captadas por una cámara de seguridad permanente para intentar acreditar los hechos imputados en la carta de despido (evitar en la caja el escaneo de diversos productos en alegado beneficio de su pareja). Esta prueba, se ha obtenido ilegítimamente con vulneración del artículo 18.4 de la CE, sin que las razones de utilidad empresarial sean legítimas para restringir tal derecho, no habiéndose dado información previa a la trabajadora, manifestando la empresa que el sistema de vigilancia por cámaras fue instalado únicamente para la prevención de hurtos por clientes y no para el control de la actividad laboral, que en el caso enjuiciado se usó expresamente para controlar la actuación de la trabajadora despedida y que, aunque se alega por la empleadora que la información de un cliente es la que produjo la sospecha sobre tal actuación de la trabajadora y la utilización de las cámaras de seguridad con tal fin, se trata de un simple alegato de parte que no ha resultado acreditado.

La sentencia destaca la sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero, que establece los siguientes criterios para determinar si se ha producido la mencionada vulneración constitucional:

1. Todas las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del artículo 18.4 de la CE.

2. El derecho a la intimidad personal es vulnerado cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento.

3. El afectado tiene derecho a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin. Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento.

4. No existe una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales. Tampoco podría fundamentarse en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia.

5. Es jurisprudencia reiterada que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales.Por tanto, aunque el tratamiento de datos pueda resultar lícito, por estar amparado por artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y por el artículo 20 del ET, el control empresarial por esa vía, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa al empleado.

En el caso analizado, la empleadora no facilitó información previa a la trabajadora de las grabaciones que se iban a realizar ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo; por el contrario, al requerir tales representantes de los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les indicó que su finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el control de la actividad laboral.

Añade la sentencia, que la ilegalidad de la conducta empresarial no desaparece por el hecho de que la existencia de las cámaras fuera apreciable a simple vista, era necesaria, además, la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.