Circular Laboral Junio 2014.

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Capítulo 4. Despido objetivo tras aplicación de un expediente de regulación de empleo.

Se plantea si, durante un ERE de suspensión, la empresa puede acordar el despido objetivo de alguno de los trabajadores que tienen el contrato suspendido por las mismas causas aducidas en el ERE.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, mediante sentencia de 12 de marzo de 2014, resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre la posibilidad de una empresa que ha obtenido autorización para aplicar en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para suspender los contratos de trabajo, durante un determinado período de tiempo, puede, durante dicho período, por las mismas causas aducidas en el ERE, y sin que haya habido un cambio relevante de circunstancias, acordar el despido objetivo, de alguno de los trabajadores que tienen el contrato suspendido.

En la sentencia de instancia dice que no hay obstáculo para que una empresa autorizada a suspender los contratos de trabajo pueda recurrir al despido objetivo si concurren las causas para ello, aunque coincidan con las aducidas para la suspensión colectiva.

Contra dicha sentencia, el trabajador interpone recurso de casación unificadora. El quid de la cuestión es determinar si una empresa que ha obtenido en un ERE autorización para suspender los contratos de trabajo, durante un determinado período de tiempo, de un grupo de sus trabajadores, puede, durante dicho período, por las mismas causas aducidas en el ERE, acordar el despido objetivo, de alguno de los trabajadores que tienen el contrato suspendido.

La sentencia establece literalmente, lo siguiente: “Sobre la base de lo expuesto, si bien en principio es factible admitir que durante una situación de suspensión de la relación contractual por causas económicas y productivas una empresa pueda tomar una decisión extintiva, por razones objetivas, con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida amparándose en las causas -económicas, técnicas, organizativas o de producción- a que hace referencia el artículo 51 ET por remisión del artículo 52 c) del propio texto estatutario, ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron dicha suspensión”.

Sobre la fundamentación citada, prosigue la sentencia diciendo que: “En el presente caso, no concurre ni una ni otra condición. Las causas -económicas y productivas- son las mismas, no concurriendo tampoco un cambio sustancial y relevante de las circunstancias sobre las que se fundamentó la autorización de suspensión. Es decir, la situación de la empresa, sigue siendo la misma, no ha mejorado, pero tampoco ha empeorado respecto a la fecha de la autorización suspensiva de las relaciones contractuales”.

Además, en el período de consultas del ERE la empresa y los representantes legales de los trabajadores llegaron a un acuerdo refrendado por la totalidad de la plantilla. En consecuencia, la decisión extintiva tomada por la empresa dentro del período de suspensión de los contratos de trabajo, sin causa suficiente, implica, el ejercicio de un derecho de forma contraria a la buena fe, quebrantando la confianza suscitada en los trabajadores afectados por los propios actos de la empresa, e incurriendo en un abuso de derecho.

Por esta razón y en aplicación del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 7.1 y 2 del Código Civil, se declara la nulidad del despido producido, condenando a la empresa demandada a la readmisión del trabajador.